Nábor mladých ľudí do chemického priemyslu a strojárstva. Ako ich získať a udržať?
„Nemáme zamestnancov. Mladí k nám nechcú a ak už nastúpia, v skúšobnej dobe odchádzajú. Čo s tým máme robiť? „
Toto je najčastejšia veta, s ktorou k nám prichádzajú firmy z chemického a strojárskeho priemyslu. Pri pohľade na graf sily populačných ročníkov, ktoré sa v nasledujúcich rokoch chystajú vstúpiť na trh práce, je jasné, že ani do budúcna nie sú vyhliadky práve ružové. Naopak. Situáciu treba reflektovať a pristúpiť k štrukturálnym zmenám v procese náboru i onboardingu, zamerať sa na employer branding a na samotnú komunikáciu s uchádzačmi z radov generácie Z.
V prvom rade je potrebné odpútať sa od predstavy, že sám uchádzač urobí prvý krok, firmu si aktívne vyhľadá, ideálne sám kontaktuje HR oddelenie a prejaví záujem o zamestnanie. V tejto pozícii je dnes len minimum firiem. Uchádzač totiž často dostáva viac takmer totožných pracovných ponúk. V tej chvíli sa rozhoduje na základe toho, akú povesť a aké meno máte. Zhodujú sa vízie uchádzača s tými vašimi? Uznávate rovnaké hodnoty? To všetko sú odpovede, na ktoré uchádzač nevedomky hľadá odpovede pri každej pracovnej ponuke.
Príklad informácií, ktoré uchádzača zaujímajú a ktoré môžu ovplyvniť jeho rozhodovanie:
- Používa firma BAT? Sú prevádzky moderné, pohodlné a bezpečné?
- Pracuje firma na rozvojových produktoch, má vlastný vývoj?
- Je firma významným exportérom, dostanú sa zamestnanci do styku s medzinárodným prostredím?
- Má firma nejaký CSR projekt, stará sa o komunity?
- Má firma etický kódex a dohliada na jeho dodržiavanie?
- Je zavedená živá politika zodpovedného nákupu a likvidácie odpadov? • Aká je história firmy, poskytuje zamestnancom zázemie a prestíž tradičnej značky?