Veľká kniha – assessment centrum (AC)

Čoraz častejšie prichádzajú kandidáti v procese výberu na určitú profesiu do kontaktu s assessment centrami. Pre ich obrovský prínos ich využíva čoraz viac firiem. V nasledujúcom článku si povieme, čo to vlastne AC je, z čoho pozostáva, ako sa naň pripraviť, čo z toho ako uchádzači získate a tiež si objasníme vzťah AC k development (rozvojovým) centrám.

Čo je assessment centrum?

Definujeme ho ako metodologický prístup, ktorý využíva kombináciu rozličných diagnostických metód a techník a tým umožňuje spoločnostiam získať komplexné informácie o aktuálnej úrovni posudzovaných kompetencií.

Posudzované bývajú kompetencie, ktoré sú potrebné pre úspešné pôsobenie na pracovnom mieste. Assessment centrum sa zameriava na prejavené správanie. Nezáleží na tom, čo si ľudia myslia, alebo hovoria o svojich zručnostiach a motívoch. Podľa „logiky“ AC, veriť možno len tomu, čo ľudia urobia v kritických situáciách.

AC sa najčastejšie používa ako metóda výberu vhodného kandidáta na určitú pozíciu. Tento výber však nemusí byť len z externých zdrojov, ale môže sa jednať aj o povýšenie.

Časová náročnosť AC, spravidla trvá od niekoľkých hodín alebo je jednodenné. Závisí to od typu obsadzovanej pozície. Tá ovplyvňuje aj počet účastníkov. Spravidla je na jednom pohovore maximálne 10 účastníkov. Veľmi dôležití sú v AC aj hodnotitelia. Mali by byť adekvátne zaškolení (minimálne 2 dni, ideálne 7). Ich počet a výkon záleží aj od ich skúseností či od zloženia AC.

Assessment centrum je:

  • Spoľahlivé východisko (viacerí odborní hodnotitelia)
  • Objektívnejšie než pohovor (kandidát nemá možnosť sa tak preštylizovať ako pri odpovedaní na otázky)
  • Umožňuje porovnať viac uchádzačov
  • Šetrí čas (zastrešuje viaceré metódy, ich aplikácia postupne by bola zdĺhavá)
  • Umožňuje sledovať pokrok (pri opätovnom použití)
  • „Nehovor, ale ukáž!“

Modelové situácie z assessment centra

Súčasťou AC sú aktivity stimulujúce dané kompetencie, ktoré sú kľúčové pre výkon danej pozície. Spravidla by mala byť každá jedna kompetencia sledovaná v minimálne dvoch aktivitách. Slúži to ako prevencia v snahe vyhnúť sa chybám pri vyhodnocovaní správania.

Najčastejšie sa využívajú tieto formy podnetov:

  1. Skupinové: diskusie alebo „fyzické zadanie“
    • Kooperatívne
    • Súťaživé
  2. One – to – one aktivity
    • Hranie rolí (napríklad zákazník, dodávateľ, podriadený a pod.)
    • Prezetácie
  3. Individuálne aktivity
    • Prezentácia
    • Došlá pošta
    • Prípadové štúdie

Všetky tieto simulácie musia byť vytvorené tak, aby čo najvernejšie kopírovali pracové situácie typické pre danú rolu. Tak sa prirodzene zvyšuje pravdepodobnosť, že tieto situácie budú stimulovať vyžadované kľúčové kompetencie.

V rôznych situáciách si musíte poradiť napríklad:

  • s riešením úloh pod časovým tlakom
  • s rozhodovaním sa pod stresom
  • s poskytovaním spätnej väzby voči ostatným členom AC
  • s prezentovaním sa pred väčšou skupinou
  • s obtiažnymi častokrát naoko neriešiteľnými úlohami
  • s pocitom psychickej lability

Zlaté pravidlá assessment centra

  • Najlepším ukazovateľom budúceho správania je správanie prejavené v minulosti/súčasnosti v rovnakých situáciách.
  • Výkon v simulovanom prostredí je indikátorom výkonu v reálnej praxi. Správanie v simulácii by malo vypovedať o správaní na pracovnej pozícii.

Ako sa pripraviť na assessment centrum a vyhnúť sa stresu?

Príprava sa v podstate nelíši od tej na klasický pohovor. Vzhľadom k zlatým pravidlám AC, je logicky jasné, že základom Vašej prípravy na AC by malo byť úplne porozumenie pracovnej pozície, o ktorú sa uchádzate. Treba mať jasnú predstavu o pracovnej náplni a požiadavkach, ktoré budú na Vás ako zamestnanca kladené. Na základe toho viete očákavať, ktoré kompetencie budú v AC stimulované a sledované. Naštudujte si tiež informácie o firme, o oblasti, v ktorej pôsobí. Toto Vám uľahči identifikáciu s filozofiou potenciálneho zamestnávateľa.

V priebehu AC sa zamerajte na to, čo je naozaj dôležité. Zadania si čítajte dôkladne, sledujte si čas, pri práci buďte sústredený, ale snažte sa byť uvolnený. Dôležitá je aj reč Vášho tela – očný kontakt, úsmev, stisk ruky a pod.

Buďte dochvíľny a dobre sa vyspite. Prídite vhodne oblečení, v dobrej nálade a buďte sami sebou. Nič nepredstierajte a ostatných účastníkov rešpektujte. V prípade neúspechu pri nejakej aktivite sa nencehajte odradiť, neprepadajte panike a stresu, udržujte si optimizmus a pokúste sa vydať zo seba to najlepšie. V prípade priestoru na otázky sa neváhajte pýtať, ak vám je niečo nejasné. Prejavte záujem o spoločnosť a pozíciu, nebráňte sa kontaktu s účastníkmi či hodnotiteľmi. Využite príležitosť! Pre mnohých účastníkov je AC zábavou a priestorom pre získanie cenných informácií o sebe samom, o svojich silných, ale aj slabých stránkach.

Výstup z assessment centra

Výsledkom každého AC je výstup v písomnej podobe. Tento môže byť doplnený aj osobnou spätnou väzbou. Jej cieľom je, aby sa kandidát dozvedel o svojich silných a slabých stránkach a mohol to v budúcnosti využiť. Súčasťou správy pre manažment je aj rozhodnutie a doporučenie. Sú posúdené aktuálne zručnosti kandidáta. Na základe týchto úrovní sú zadefinované rozvojové oblasti a zároveň a posúdený potenciál pre vykonávanie danej pozície.

Od AC k DC (development centrum)

Ako sme už spomenuli, pri AC posúdi spoločnosť aktuálnu úroveň kompetencií uchádzača, zadefinuje rozvojové oblasti a posúdi potenciál. Ak by sa však spoločnosť rozhodla a pokúsila aj o následný rozvoj zadefinovaných oblastí, hovorili by sme už o development centre. Úzko prepojený vzťah AC a DC je jednoducho vysvetliteľný nasledujúcim vzorcom:

DC = AC + následný rozvoj

DC využíva striedanie aktivít, kde sú účastnící hodnotení, s aktivitami rozvjovovými. Súčasťou je vyhodnotenie pokroku v rozvoji. Viac o development centrách sa dočítate v našom ďalšom blogu 🙂 .

Autor článku: Marcela Mešková