Vhodného kandidáta ste našli. Prečo je pozícia stále neobsadená?

Životopis zodpovedá požiadavkám, pohovor dopadne dobre. Firma chce človeka prijať. Kandidát však zaváha, vyberie si inú ponuku alebo prestane komunikovať. Nábor zamestnancov sa tak môže zastaviť aj vtedy, keď sa vhodných ľudí podarilo nájsť. Čo rozhoduje o tom, či sa z osloveného kandidáta stane nový kolega? Aj túto otázku sme otvorili na odborných HR raňajkách SYNERGIE v Prahe.

Keď pozícia zostáva neobsadená, prirodzenou reakciou je rozšíriť hľadanie. Zverejniť ponuku na ďalšom portáli, osloviť viac ľudí, zvýšiť rozpočet na inzerciu. Niekedy je to potrebný krok. Inokedy však firma privádza ďalších kandidátov do procesu, v ktorom opakovane stráca ich záujem.

Na stretnutí Čo sa dnes mení na českom trhu práce?, ktoré sme usporiadali 21. októbra, sa preto popri dostupnosti zamestnancov hovorilo aj o tom, ako firmy pracujú s ľuďmi, ktorých už oslovili.

Do diskusie prijali pozvanie JUDr. Jiří Vaňásek, vrchný riaditeľ sekcie zamestnanosti Ministerstva práce a sociálnych vecí ČR, Michal Macko, riaditeľ Francúzsko-českej obchodnej komory, a Jakub Málek, riadiaci partner advokátskej kancelárie PEYTON legal. Účastníci mohli svoje otázky otvoriť s ľuďmi, ktorí poznajú tvorbu pravidiel zamestnávania, rozhodovanie medzinárodných investorov aj pracovnoprávne problémy firiem. Odborníci zo SYNERGIE tieto pohľady doplnili dátami a skúsenosťami z náboru.

Uchádzačov pribúda. Potrebná profesia môže stále chýbať

Jakub Sedláček, Sales Director CZ&SK, predstavil vývoj, ktorý môže zamestnávateľov na prvý pohľad prekvapiť. V Prahe a Stredočeskom kraji vzrástol počet evidovaných uchádzačov o zamestnanie z približne 63-tisíc v januári 2025 na viac než 82-tisíc v septembri 2026. Evidovaných voľných miest bolo ku koncu septembra približne 39-tisíc.

Prečo teda firmy naďalej hovoria o problémoch s obsadzovaním pozícií?

Evidencia neukazuje, koľko z týchto ľudí dokáže obsluhovať konkrétnu technológiu, viesť obchodný tím alebo pracovať na zmeny v určitej prevádzke. Uchádzač môže byť dostupný, no jeho skúsenosti, lokalita či pracovné možnosti sa s potrebami firmy nestretnú.

Rast počtu uchádzačov preto ešte neznamená, že sa rozšíril výber pre vašu pozíciu. Pri plánovaní potrebujete poznať konkrétnu profesiu a región. Do budúcnosti navyše vstupujú odchody skúsených zamestnancov do dôchodku. Človeka, ktorý odovzdáva roky budované znalosti, spravidla nenahradíte zo dňa na deň.

Podobne sa menia mzdové podmienky. Porovnanie predstavené na raňajkách ukázalo medzi rokmi 2022 a 2025 rast miezd v sledovaných profesijných skupinách približne o 18 až 22 %. Firma tak môže dnes ponúkať rovnaké podmienky, s ktorými pred tromi rokmi úspešne prijímala ľudí, a dostávať úplne inú odozvu.

Skôr než vyhodnotí slabý záujem ako nedostatok kandidátov, potrebuje preveriť aj to, či jej ponuka zodpovedá trhu, na ktorom hľadá.

Ďalších desať životopisov nemusí vyriešiť dôvod odmietnutia

Dáta pomáhajú pochopiť možnosti trhu. Pri konkrétnom kandidátovi však vstupuje do hry aj osobné rozhodnutie: oplatí sa mu opustiť prácu, ktorú pozná, a prijať neistotu spojenú so zmenou?

Práve tomuto rozhodovaniu sa venoval Alan Herian, HR Consultant. Upozornil na rozdiel medzi situáciou, keď firma vhodných ľudí nevie nájsť, a situáciou, keď ich nedokáže presvedčiť.

Medzi spätnými väzbami kandidátov, ktoré priniesol do prezentácie, sa objavovali pomalý výber, nepresvedčivý manažér či chýbajúca perspektíva. Aj nejasnosť v tom, čo vlastne znamená uspieť na danej pozícii.

To sú informácie, ktoré samotný počet prijatých životopisov neodhalí. Ak firma sleduje iba počet reakcií a pohovorov, môže prehliadnuť miesto, kde sa nábor zastavuje.

Dôležité je vedieť, prečo vhodný človek nepokračoval. Odmietol podmienky? Nedozvedel sa dosť o práci? Alebo počas čakania prijal ponuku od zamestnávateľa, ktorý rozhodol skôr?

Čo bude tento človek u vás robiť a čo má dosiahnuť?

Časť neistoty môže vzniknúť už pri pracovnej ponuke. Názov pozície a zoznam činností ešte nemusia kandidátovi pomôcť predstaviť si prácu.

Alan tento rozdiel ukázal na príkladoch. Pri obchodnej pozícii sa dá pomenovať, že nový kolega má počas prvého roka otvoriť ďalšie segmenty klientov a vybudovať systematický spôsob získavania zákaziek. Pri HR špecialistovi môže byť cieľom zjednodušiť onboarding, nastaviť reporting a podporovať manažérov pri personálnych otázkach.

Z takéhoto zadania človek lepšie pochopí, prečo ho firma potrebuje, kde využije svoje skúsenosti a podľa čoho sa bude hodnotiť jeho práca.

Rovnakú predstavu však musia mať aj HR, budúci nadriadený a vedenie. Ak kandidát počas jednotlivých pohovorov počuje odlišné očakávania, musí sa rozhodovať podľa nejasného obrazu.

Pri pozícii otvorenej už niekoľko mesiacov preto môže pomôcť jednoduchá otázka z Alanovej prezentácie: Ktoré dve schopnosti skutočne rozhodnú o úspechu človeka počas prvého polroka?

Odpoveď často spresní priority. Znalosť konkrétneho softvéru možno nie je taká dôležitá ako schopnosť nastaviť proces. Skúsenosť z rovnakého odvetvia môže byť výhodou, ale vhodný človek z príbuznej oblasti sa dokáže zorientovať. Firma si tak otvorí priestor na výber bez toho, aby ustúpila z toho, čo naozaj potrebuje.

Kandidát môže odísť aj po dobrom pohovore

Úspešný rozhovor ešte neznamená, že obe strany odchádzajú s rovnakou predstavou.

Firma môže mať pocit, že prácu vysvetlila dostatočne. Kandidátovi pritom zostali otázky, ktoré počas stretnutia neotvoril. Nie je si istý rozsahom zodpovednosti, štýlom vedenia alebo tým, čo bude nasledovať.

Krátky kontakt po pohovore pomáha zistiť, čo ho zaujalo a čo ho zneistilo. Pri predložení ponuky má zmysel overiť, či písomné podmienky zodpovedajú predchádzajúcim rozhovorom. Pred nástupom zasa zabezpečiť kontakt s budúcim manažérom a informácie o prvých dňoch.

Každý z týchto krokov rieši inú otázku kandidáta. Rozumiem príležitosti? Viem si predstaviť spoluprácu s týmito ľuďmi? Môžem sa spoľahnúť na to, čo sme si dohodli?

Dôvera vzniká počas celého výberu. Udržať ju treba aj v týždňoch medzi prijatím ponuky a nástupom.

Keď potrební ľudia na lokálnom trhu nie sú

Sú aj situácie, keď úprava ponuky a výberového procesu nestačí. Firma potrebuje rozšíriť zdroje náboru.

Čo takýto krok znamená, priblížila Dominika Kopčáková, Delivery Director CZ. Pri hľadaní 20 zváračov pre firmu v Třebíči zahŕňal výber 142 profilov, 94 online pohovorov a praktické testovanie 32 kandidátov na Filipínach.

Príklad ukazuje, aký rozsah preverovania môže predchádzať výberu potrebného tímu. Zahraničný nábor preto potrebuje miesto v plánoch včas, vrátane prípravy na príchod a zaškolenie ľudí.

Pred ďalším kolom hľadania sa oplatí zastaviť

Pri dlho neobsadenej pozícii rastie tlak na rýchle riešenie. Práve vtedy však môže byť najhodnotnejšie preveriť, čo sa počas doterajšieho náboru opakovalo.

Nedostali sa k vám ľudia s potrebnými schopnosťami? Alebo ste ich stretli, no výber sa napriek tomu nepodaril? Odpovede vedú k odlišným krokom: rozšíreniu hľadania, úprave požiadaviek, prehodnoteniu podmienok či zmene komunikácie.

Pražské HR raňajky ukázali, aké dôležité je tento rozdiel poznať. Ak vhodného kandidáta nájdete a následne stratíte, ďalší životopis vám nepovie prečo. To sa dozviete až vtedy, keď sa pozriete na nábor aj jeho očami.