• Dočasné pridelenie
• Recruitment
• Zahraniční zamestnanci

Je lokálny trh práce minulosťou?

Máte kapitál, máte technológie a pred vami leží precízne spracovaná stratégia rastu. Narážate však na jednoduchý fakt, že na pracovnom trhu chýbajú ľudia, ktorí by vaše vízie dokázali premeniť na realitu.

Keď sa pozriete na dáta, realita je neúprosná. Európska populácia starne najrýchlejšie v histórii – priemerný vek v EÚ už dosiahol 44,7 roka. Prirodzený prílev talentov slabne a v niektorých regiónoch je to cítiť o to výraznejšie.

Na jedného uchádzača pripadá 4,39 voľného pracovného miesta. Podľa predikcií do roku 2035 narastie počet voľných pozícií o 1 milión.

Čo z toho vyplýva pre váš biznis? Väčšina ľudí, ktorých potrebujete, už prácu má. Musíte ich buď aktívne presvedčiť, aby prešli od konkurencie, alebo sa začať pozerať za hranice.

Komunikácia, dôvera, zrozumiteľnosť alebo Prečo najlepší ľudia stále pracujú u konkurencie

Prvou možnosťou je aktívne vyhľadávať vhodných kandidátov na lokálnom trhu. Zatiaľ čo manažéri sa často domnievajú, že o neúspechu náboru rozhoduje výhradne výška mzdy, v realite je to oveľa zložitejšie:

1. Jasná vízia a dôvod na zmenu: Musíte presvedčivo vysvetliť, prečo by mal kandidát opustiť svoju aktuálnu pozíciu. Nestačí len predložiť zoznam povinností a benefitov; treba ukázať zmysel novej roly, predstaviť víziu firmy a nadchnúť talentovaného človeka pre pracovnú výzvu.
2. Absolútna transparentnosť: Komunikácia by mala byť otvorená a priama už od prvého kontaktu a počas celého procesu. Akákoľvek nekonzistentnosť kandidáta okamžite odradí a naruší dôveru.
3. Aktívna komunikácia namiesto ghostingu: Najhorším prehreškom je ticho a pasivita. Aj keď sa proces interne, nedajbože, predlžuje, je nevyhnutné kandidáta pravidelne informovať o aktuálnom stave a situáciu mu zrozumiteľne vysvetľovať.
4. Rešpekt a citlivý prístup ku kandidátovi: Získavanie ľudí od konkurencie si vyžaduje vysokú mieru citlivosti. Človek zvažuje novú rolu na úkor svojej aktuálnej práce a môže čeliť značnému stresu. Ak proces viazne a chýba komunikácia, vníma to osobne.
5. Otvorená a férová spätná väzba: Aj v prípade negatívneho rozhodnutia je potrebné komunikovať otvorene. Je dôležité vysvetliť, že zamietnutie neznamená absenciu kľúčových kompetencií na jeho strane a že potenciál kandidáta môže lepšie vyniknúť pri inom type pracovnej výzvy.
6. Plynulosť a rýchlosť: Zdĺhavé rozhodovanie a pomalé reakcie oslabujú počiatočný záujem a priamo nahrávajú konkurenčným ponukám.

Branislav Jančuška, výkonný riaditeľ SYNERGIE, k tomu dodáva: „Úspešné budovanie tímov nestojí iba na samotnej ponuke, ale na špičkovej komunikácii, dôvere a schopnosti udržať záujem kandidáta počas celého procesu. Top talenty dnes nehodnotia len popis pracovnej pozície, ale pozorne sledujú, ako profesionálne a transparentne s nimi firma ako partner komunikuje.“

Zahraničný nábor už dávno nie je núdzovým riešením

Druhou možnosťou je nenechať sa obmedzovať hranicami trhu. Počet cudzincov pracujúcich na Slovensku medziročne vzrástol o masívnych 64 % – z 35 318 v apríli 2025 na 57 914 v apríli 2026. Tento trend bude s najväčšou pravdepodobnosťou pokračovať a v roku 2031 bude na trhu pôsobiť 90 000 až 110 000 pracovníkov z vybraných krajín mimo EÚ.

Rovnaký trend vykazuje Česká republika. V roku 2024 evidovalo MPSV 845 468 pracovnoprávnych vzťahov cudzincov v postavení zamestnancov. K marcu 2026 toto číslo vzrástlo na 957 235.

Zároveň dochádza k výraznej zmene cieľových krajín. Zatiaľ čo podiel pracovníkov z Ukrajiny mierne klesá, rastie záujem o iné, vysoko motivované destinácie. Medziročné nárasty hovoria samy za seba:

• Nepál: nárast o 303 % (na 3 354 osôb)
• Uzbekistan: nárast o 222 % (na 5 498 osôb)
• Filipíny: nárast o 134 % (na 3 657 osôb)
• India: nárast o 59 % (na 9 822 osôb)

Štatistiky sú jedna vec, prax druhá. Základným predpokladom úspešného náboru je totiž precízna selekcia kandidátov priamo na mieste, tak ako pri nedávnom nábore zváračov vo filipínskej Manile.

„Od začiatku sme si jasne stanovili, že kľúčové bude, aby si klient na Filipínach vybral konkrétnych kandidátov, ktorí budú presne spĺňať jeho požiadavky,“ vysvetľuje Michal Červinka, Business Development Specialist zo SYNERGIE, ktorý projekt osobne realizoval. „Nebolo to tak, že by sme vyberali kandidátov len preto, že boli prítomní. Každý z nich bol starostlivo vybraný na základe kvalifikácie a odborných schopností.“

Výsledok? Zatiaľ čo na domácom trhu firma celý rok márne hľadala 15 špecialistov, vďaka týždňovej ceste na Filipíny získala 20 preverených profesionálov.

Budúcnosť je v synergii

Je teda lokálny trh práce minulosťou? Nie je. Sám o sebe však už nemusí stačiť. Ideálna je kombinácia oboch prístupov: na jednej strane perfektne zvládnutý nábor domácich špecialistov a na druhej strane odvaha otvoriť sa globálnemu trhu.

S akou najväčšou personálnou prekážkou sa vo vašej firme aktuálne stretávate vy? Ozvite sa nám.

• Kontaktujte nás
• Zdieľať článok