Firmy chcú kvalitných ľudí, popritom však musia strážiť náklady

Zákazky sú neisté, cena práce rastie a ľudia s potrebnou kvalifikáciou chýbajú, hoci uchádzačov je na trhu zdanlivo dostatok.

Ako sa v takejto situácii firmy rozhodujú o nábore a čo by mali začať riešiť ešte pred začiatkom roka 2027?

Pýtali sme sa Dominiky Kopčákovej, Delivery Director SYNERGIE pre Českú republiku, a Mareka Skičku, ktorý rovnakú pozíciu zastáva na Slovensku:

Začnime pri zákazkách. Ako sa ich neistý vývoj premieta do toho, koľko ľudí firmy prijímajú?

Dominika: Firmy sú pri plánovaní nových pracovných miest opatrnejšie. Potrebujú reagovať na aktuálny objem výroby a zákaziek, ale zároveň nechcú zvyšovať fixné personálne náklady. Často riešime situácie, keď firma potrebuje rýchlo doplniť pracovníkov, no nemá istotu, ako sa budú vyvíjať jej zákazky v nasledujúcich mesiacoch.

Čo má robiť firma, ktorá ľudí potrebuje hneď, ale o tri mesiace ich už potrebovať nemusí?

Dominika: Do konca roka bude rozhodovať najmä flexibilita, rýchlosť náboru a možnosť prispôsobovať počty zamestnancov aktuálnym potrebám. Osvedčuje sa kombinovať stály tím na kľúčových pozíciách s flexibilnými modelmi zamestnávania, ako je dočasné pridelenie zamestnancov.

Ako to vyzerá na Slovensku?

Marek: Veľmi podobne. Flexibilita v plánovaní pracovnej sily patrí k trom témam, ktoré budú firmy do konca roka riešiť najviac. Keď príde zákazka, potrebujú rýchlo zvýšiť počet ľudí a klienti sa nás preto často pýtajú, ako rýchlo dokážeme priviesť väčší počet pracovníkov.

Pružnosť však nepomôže, keď nie je koho prijať. Úrady práce pritom len v Česku na konci septembra evidovali vyše 368-tisíc uchádzačov o zamestnanie, približne o 30-tisíc viac než pred rokom. Na jedno voľné miesto ich pripadalo v priemere 3,5. Nemal by byť nábor jednoduchší?

Dominika: Viac uchádzačov ešte neznamená, že firmy jednoduchšie obsadia všetky pozície. Často ide o uchádzačov, ktorí sú dlhodobo evidovaní na úrade práce, a nie o kandidátov, ktorí majú know-how potrebné na dané voľné miesto. Stále tak narážame na nedostatok kandidátov s konkrétnou kvalifikáciou, potrebnou praxou alebo ochotou pracovať v zmennej prevádzke. Dôležitá preto bude nielen schopnosť zamestnanca získať, ale predovšetkým si ho udržať.

S čím za vami preto klienti najčastejšie prichádzajú?

Marek: Nesúlad medzi tým, koho firmy potrebujú, a tým, kto je na trhu k dispozícii, ďalej rastie. Klienti preto chcú hlavne vedieť, kde ešte nájsť kandidátov, keď lokálny trh nestačí, a či je ich mzdové nastavenie konkurencieschopné.

Pýtajú sa tiež, ktoré krajiny alebo regióny dávajú pri zahraničnom nábore zmysel a ako zvládnuť legislatívu a administratívu spojenú so zamestnávaním cudzincov. A riešia, ako nábor nastaviť, aby ľudia po krátkom čase neodchádzali.

Spomenuli ste mzdy. Čo sa stane, keď firma na mzdách šetrí?

Marek: Ak mzdové nastavenie nie je konkurencieschopné, firma ľudí nenájde alebo si ich neudrží. Preto sa nás klienti na mzdy pýtajú tak často.

Nechcú však firmy niekedy viac, než sú ochotné zaplatiť?

Dominika: Stretávame sa s požiadavkami na veľmi špecifických kandidátov, pri ktorých ponúkané mzdové podmienky nie vždy zodpovedajú realite pracovného trhu. Klienti potrebujú kvalitných zamestnancov, ale súčasne musia veľmi pozorne strážiť náklady.

Je veľmi dôležité, aby si firmy robili prieskumy trhu – aké mzdy a benefity sa ponúkajú. Mali by tiež sledovať, čo sa o ich spoločnosti hovorí a ako pôsobí na zamestnancov aj kandidátov. Každá spoločnosť má svoje plusy aj mínusy a je na nej, aby našla to, čo pritiahne nových kvalitných zamestnancov a pomôže udržať tých súčasných.

Mzda pritom nie je jediný náklad. Podľa čoho má firma spoznať, že sa jej nábor oplatil?

Dominika: Firmy budú čoraz viac vyhodnocovať, koľko ich stojí obsadenie konkrétnej pozície, ako dlho nábor trvá a aká je následná stabilita zamestnancov. Cena služby samozrejme zostáva dôležitá, ale čoraz väčší význam má celková efektivita riešenia.

Stabilitu zamestnancov spomínate obaja. Ako nastaviť nábor, aby ľudia po pár mesiacoch neodchádzali?

Marek: O mnohom sa rozhoduje už pri výbere. Kandidát by mal od začiatku presne vedieť, do čoho ide: aké bude mať zmeny, koľko si zarobí a ako bude práca vyzerať. Ak sa rozdiel medzi sľubom a realitou ukáže až po nástupe, ľudia odchádzajú. Preto sa s klientmi čoraz viac rozprávame o kvalite náboru, nielen o tom, koľko ľudí dokážeme priviesť.

Vráťme sa k najčastejšej otázke klientov: Kde hľadať ľudí, keď lokálny trh nestačí. Vystačia si firmy do budúcnosti s ľuďmi z okolia?

Dominika: Spoliehať sa iba na lokálny pracovný trh nemusí byť dlhodobo dostačujúce. Väčší význam preto môžu získavať alternatívne náborové kanály, zahraniční pracovníci, interný rozvoj zamestnancov a flexibilné modely zamestnávania.

Pre mnohé firmy však zahraničný nábor znamená najmä papierovanie a neistotu. Kedy podľa vás dáva zmysel?

Marek: Vo chvíli, keď firma vhodných ľudí doma nenájde. S alternatívnymi zdrojmi pracovnej sily budú firmy pracovať ešte viac než dnes a nábor zahraničných zamestnancov k nim patrí. Je však potrebné vybrať krajiny, ktoré zodpovedajú požiadavkám firmy, a od začiatku dohliadnuť na legislatívu a administratívu.

Ktoré krajiny dnes dávajú zmysel?

Marek: Záleží na profesii a na tom, čo firma potrebuje. V posledných rokoch výrazne pribúda pracovníkov z Filipín alebo Moldavska. Najmä pri kvalifikovaných profesiách, napríklad pri zváračoch, máme dobré skúsenosti s už spomínanými Filipínami.

TIP: Ako takýto nábor prebieha, opisuje prípadová štúdia o nábore zváračov z Filipín. Firma, ktorá 15 špecialistov márne hľadala na domácom trhu celý rok, získala po týždňovej ceste na Filipíny 20 preverených zváračov.

Výber kandidátov v zahraničí môže byť rýchly, vybavenie povolení však trvá mesiace. Je teda potrebné myslieť na rok 2027 už teraz?

Dominika: Áno. Základom je včasné plánovanie personálnych kapacít. Ak firmy očakávajú rozširovanie výroby, nové projekty alebo vyššiu potrebu zamestnancov, nemali by riešiť nábor až vo chvíli, keď im ľudia skutočne chýbajú. To platí pri zahraničnom nábore aj pri kvalifikovaných pozíciách, kde môže celý proces trvať niekoľko mesiacov.

Bude tlak na mzdy pokračovať aj v budúcom roku?

Marek: Bude. Firmy musia počítať s ďalším rastom ceny práce. A keď práca zdražuje, o to viac bude rozhodovať produktivita a kvalita náboru.

Čo s tým môžu firmy robiť už teraz?

Dominika: Predovšetkým priebežne sledovať, či ich ponuka zodpovedá situácii na trhu. Urobiť si prieskum trhu a porovnať sa s konkurenciou, nájsť pridanú hodnotu firmy a prezentovať ju aj navonok. Nestačí postaviť nábor len na mzde. V roku 2027 bude zároveň dôležité sledovať pripravované legislatívne zmeny týkajúce sa transparentnosti odmeňovania.

Mení sa tým aj to, čo firmy očakávajú od personálnej agentúry?

Dominika: Mení. Čoraz častejšie s klientmi neriešime iba samotný nábor, ale aj širšiu personálnu stratégiu: Ako nastaviť mzdové podmienky, kde hľadať vhodných kandidátov, či využiť dočasné pridelenie zamestnancov alebo zahraničný nábor a ako zabezpečiť dlhodobú stabilitu pracovných tímov.

Z môjho pohľadu je zásadné, aby personálna agentúra nebola iba dodávateľom životopisov alebo zamestnancov, ale partnerom, ktorý klientovi pomáha nájsť skutočne funkčné riešenie.

Na záver, ktoré firmy budú podľa vás na rok 2027 najlepšie pripravené?

Marek: Tie, ktoré budú personálne plánovanie vnímať ako súčasť svojej obchodnej stratégie, nielen ako reakciu na aktuálne neobsadené pracovné miesta.

Plánujete nábory na najbližšie mesiace? Pomôžeme vám s recruitmentom aj executive search, s náborom zahraničných zamestnancov alebo s dočasným pridelením zamestnancov. Neváhajte sa na nás obrátiť.