Prečo je nábor absolventov náročný aj pri tisícoch uchádzačov

Na jedného evidovaného nezamestnaného absolventa pripadali v septembri 2026 na Slovensku viac než štyri voľné miesta označené ako vhodné pre absolventov. Firma, ktorá hľadá juniora, by z toho mohla vyvodiť, že kandidáti majú na výber a treba ich osloviť lepšou ponukou. Pri nábore však záleží aj na tom, kde títo ľudia žijú a akú prácu dokážu pri nástupe zvládnuť. Práve tu sa celoslovenské čísla stretávajú s odlišnou realitou jednotlivých zamestnávateľov.

Kandidáti a pracovné miesta sa míňajú na mape

ÚPSVaR ku koncu septembra evidoval 11 956 nezamestnaných absolventov a 51 554 miest vhodných pre absolventov. V Bratislavskom kraji bolo takýchto miest takmer dvadsať na jedného evidovaného absolventa. V Prešovskom kraji bol pomer opačný: 2 311 absolventov a 838 miest.

Pre firmu na západe Slovenska je to dôvod preveriť, či dokáže osloviť ľudí aj mimo bezprostredného okolia. Samotné rozšírenie inzercie však nemusí stačiť. Pri absolventovi z iného kraja vstupujú do rozhodovania náklady na bývanie či možnosť dochádzania. Zamestnávateľ na východe má podľa evidencie priaznivejší pomer uchádzačov k miestam, stále však potrebuje overiť ich odbor a zručnosti. Počet evidovaných absolventov nevypovedá o tom, koľkí z nich sú vhodní na konkrétnu pozíciu.

Označenie junior môže skrývať rozdielne očakávania

V SYNERGIE vnímame menej príležitostí pre juniorov než v minulosti. Klienti zároveň častejšie očakávajú aspoň nejakú predchádzajúcu skúsenosť. Stáž či brigáda im pomáhajú odhadnúť, čo už uchádzač pozná a na čom sa dá pri zapracovaní stavať.

„Očakávať od juniora rovnakú samostatnosť ako od skúseného kolegu nie je primerané,“ upozorňuje Branislav Jančuška, Managing Director Czechia&Slovakia v SYNERGIE.

Pre nábor je podstatné, aká práca sa za názvom pozície skrýva. Ak má nový kolega od začiatku samostatne prevziať agendu, výber sa zužuje na ľudí, ktorí už podobnú prácu robili. Firma tak môže pod označením junior oslovovať absolventov, hoci jej prevádzková potreba zodpovedá skúsenejšiemu kandidátovi. Tento nesúlad sa oplatí vyriešiť pred zverejnením ponuky. Určuje, koho hľadať aj aké výsledky od neho možno očakávať.

Pri človeku bez pracovnej histórie pomôže konkrétna ukážka schopností. Školský projekt alebo zadanie súvisiace s pozíciou dáva priestor overiť, ako uchádzač premýšľa a vysvetľuje svoj postup. Chýbajúca prax tak nemusí automaticky ukončiť výber, ak firma dokáže potrebné pracovné zručnosti doplniť.

Kde získajú prax budúci skúsení kolegovia

Časť úloh, na ktorých sa začiatočníci kedysi učili, dnes zvládne automatizácia alebo AI. To mení obsah juniorskej práce. Nemáme však potvrdené, že práve AI je hlavným dôvodom obmedzovania náboru.

Ak firma tieto úlohy automatizovala, potrebuje premyslieť aj spôsob získavania praxe. Nový kolega musí dostať zvládnuteľné zadania, spätnú väzbu a postupne väčšiu zodpovednosť. Kapacita človeka, ktorý ho vedie, preto patrí do plánovania náboru rovnako ako mzda.

„Prijímanie juniorov preto vnímam aj ako investíciu do budúcnosti firmy. Skúsených ľudí budeme potrebovať aj o niekoľko rokov a niekde musia svoju prax získať,“ hovorí Branislav Jančuška.

Firma, ktorá dnes prijme iba hotových odborníkov, bude aj pri ďalšom obsadzovaní odkázaná na ich dostupnosť na trhu. Pri pozíciách, ktoré potrebuje opakovane, sa preto oplatí posúdiť aj možnosť vychovať si vlastných ľudí. Rozhodujúce je, ktorú časť práce vie zveriť absolventovi a kto mu pomôže dorásť do samostatnej roly.