Prečo zostávajú niektoré kľúčové pozície neobsadené aj celé mesiace

HR porada má už štvrtý mesiac rovnaký, mierne frustrujúci bod programu – neobsadenú pozíciu prevádzkového riaditeľa. Inzerát visí na pracovných portáloch, je zvýraznený a pomerne rýchlo naň zareagovali desiatky záujemcov.

Ani jeden z kandidátov však nie je relevantný a potreba obsadiť pozíciu sa stáva čoraz naliehavejšou.

Táto situácia dokonale ilustruje ilúziu výberu na súčasnom trhu práce. Na jeden pracovný inzerát odpovie v priemere rekordných 40 kandidátov, napriek tomu zostávajú kľúčové pozície neobsadené celé mesiace. Tradičný nábor naráža na svoje limity. Inzerát totiž osloví len zlomok skutočného trhu.

Medzitým zostáva vo firme prázdna stolička a tá má svoju cenu. V personalistike sa pre tento stav používa pojem Cost of Vacancy. Podľa prieskumov americkej organizácie SHRM môže finančná strata spôsobená neobsadenou manažérskou pozíciou dosiahnuť troj- až päťnásobok jej ročného platu.

„Najväčšou výzvou dnešného náboru nie je nedostatok životopisov. Tých firmy často dostávajú viac ako kedykoľvek predtým. Skutočnou výzvou je identifikovať človeka, ktorý dokáže organizáciu posunúť dopredu, a zároveň ho presvedčiť, že práve táto príležitosť stojí za zváženie,“ dopĺňa Petra Sabóová, Team Leader & Strategic People Partner.

Tí najlepší kandidáti váš inzerát možno nikdy neuvidia

Problémom súčasného trhu je, že pracovné portály oslovujú iba ľudí, ktorí si práve aktívne hľadajú prácu. V praxi to predstavuje len 25 až 30 % trhu. Týmto spôsobom sa síce dostanete ku kandidátom, ktorí prejavujú záujem, no nie nevyhnutne k tým najvhodnejším.

Zvyšných 70 až 75 % trhu tvoria takzvaní pasívni kandidáti – profesionáli, ktorí si prácu aktívne nehľadajú, no na správnu a zmysluplnú ponuku dokážu reagovať. V technologických odboroch, IT či pri vysoko špecializovaných odborníkoch je tento nepomer ešte výraznejší.

Vráťme sa k hľadaniu už spomínaného prevádzkového riaditeľa

Taký človek niekde reálne existuje. Pravdepodobne práve teraz vedie svoju vlastnú pondelkovú poradu, len v inej firme. A pracovné portály? Naposledy ich navštívil pred štyrmi rokmi, keď nastupoval na pozíciu, ktorú úspešne zastáva dodnes.

Takýto človek sa na inzerát pravdepodobne sám od seba neozve. Nie preto, že by ho vaša spoločnosť nezaujímala alebo že by preňho pozícia nebola dostatočne atraktívna. Jednoducho preto, že pracovnú ponuku nikdy neuvidí.

„Pri obsadzovaní C-level pozícií už dnes nestačí zverejniť inzerát a čakať na reakcie. Väčšina úspešne obsadených manažérskych rolí vzniká vďaka priamemu osloveniu kandidátov, ktorí o zmene práce pôvodne vôbec neuvažovali. Kľúčom už nie je viditeľnosť pracovnej ponuky, ale schopnosť viesť dôveryhodný dialóg s ľuďmi, ktorí dosahujú výsledky a sú úspešní vo svojej súčasnej firme.“

Tento trend sa netýka iba najvyšších pozícií. Podobná dynamika sa prejavuje naprieč celým trhom, najmä pri pozíciách so špecifickými požiadavkami.

„Najžiadanejší odborníci majú stabilné zamestnanie a zmenu zvažujú iba vtedy, keď vidia jasný kariérny, hodnotový alebo osobný posun. Nábor sa preto mení z administrácie výberového procesu na prácu so vzťahmi, motiváciou a dlhodobým budovaním dôvery,“ vysvetľuje Petra.

HR oddelenia sa dostávajú do nezávideniahodnej situácie

Ak chce firma osloviť pasívnych kandidátov, teda spomínaných 70 % trhu, musí zásadne zmeniť metodiku náboru.

Pre interné HR tímy je to náročná situácia. Musia sa prispôsobiť novým podmienkam trhu, no zároveň sú zahltené operatívou, onboardingom, retenciou zamestnancov, legislatívou či interným vzdelávaním. Nemôžu venovať desiatky hodín mravčej práci, budovaniu vzťahov s potenciálnymi kandidátmi a citlivému headhuntingu.

Nejde o to, že by personalisti novým trendom nerozumeli. Obsadzovanie kľúčových pozícií však už nemožno zvládať ako ďalšiu položku na dlhom zozname úloh – stáva sa samostatnou disciplínou. Jednou z možností by bolo rozšíriť interný HR tím, no to by si vyžadovalo ďalší nábor.

Práve v tejto chvíli sa na nás firmy často obracajú. Nečakáme, kto sa ozve na inzerát. Identifikujeme správnych ľudí, vedieme s nimi dialóg a odľahčíme vaše interné HR.

A predovšetkým spoločne nájdeme lídrov, ktorí premenia vaše odvážne plány na realitu.