Plánujete nábor na budúci rok? Na chvíľu sa zastavte

Jeseň sa vo firmách tradične nesie v znamení príprav na ďalší rok. Vznikajú biznis stratégie, nastavujú sa rozpočty a spolu s nimi sa plánuje aj to, koľko nových kolegov bude potrebné prijať. Lenže práve vtedy robí mnoho firiem chybu.

Náborový plán sa totiž až príliš často začína zoznamom voľných pozícií. Oveľa menej firiem si už kladie otázku, aké schopnosti budú od ľudí potrebovať.

Z každodennej práce s firmami aj kandidátmi v Česku a na Slovensku navyše vieme, že plány najčastejšie narážajú na tri veci: na dostupnosť ľudí v konkrétnom regióne, na mzdy a na kapacity, s ktorými firma môže reálne počítať.

Definujte si kompetencie kandidátov

Poradenské spoločnosti dlhodobo upozorňujú na rovnakú vec: firmy, ktoré rastú, neriešia názvy pozícií, ale kompetencie, ktoré budú ich ľudia potrebovať.

V praxi sa však teória s realitou zatiaľ často míňa. Podľa prieskumov považuje strategické plánovanie ľudských zdrojov za vysokú prioritu iba 51 % európskych HR profesionálov. Zároveň 39 % zamestnávateľov nevie, aké schopnosti a zručnosti budú ich zamestnanci potrebovať o 2 až 3 roky.

Začnite preto pri schopnostiach, nie pri rokoch praxe. Určite si, čo pokryjete súčasnými ľuďmi a pre aké know-how musíte ísť na pracovný trh. Ak napríklad zavádzate AI do výroby, „päť rokov praxe v odbore“ vám veľa nepovie. Potrebujete človeka, ktorý zvládne viesť zmenu a ustojí tlak. Až keď máte kompetencie jasne pomenované, má zmysel riešiť, koľko ľudí budete prijímať a kde ich nájdete.

Počítajte s regionálnymi rozdielmi

Náborový plán musí vychádzať z dostupnosti kandidátov v mieste, kde ich budete hľadať. Ešte pred schválením plánu si preto pri každej kľúčovej pozícii overte, koľko vhodných ľudí žije v dochádzkovej vzdialenosti, kto ďalší sa ich v regióne snaží získať a čo im ponúka. Dochádzanie pritom nehrá úlohu len pri nábore: podľa údajov spoločnosti Alma Career zo Slovenska patrí lepšia dostupnosť pracoviska k najčastejším dôvodom, prečo ľudia odchádzajú z nového zamestnania ešte do jedného roka.

Overte si, že mzdový rozpočet zodpovedá trhu

Aj keď ľudí v regióne nájdete, musíte im ponúknuť podmienky, ktoré obstoja v konkurencii. Lenže mzdové rozpočty na nových zamestnancov často vychádzajú z minuloročných čísel, zatiaľ čo trh sa medzitým posunul. S tým rastú aj mzdové očakávania kandidátov, najmä pri profesiách, o ktoré je na trhu najväčší záujem.

Ak plán počíta so mzdou pod úrovňou trhu, hrozí jeden z dvoch scenárov: nábor sa predĺži alebo noví ľudia čoskoro odídu inam. Podľa už spomínaných údajov Alma Career je vyššia mzda vôbec najčastejším dôvodom, prečo ľudia zmenia prácu do roka od nástupu, a to aj medzi tými, ktorí boli v predchádzajúcom zamestnaní spokojní.

Firmy by si preto mali už pri zostavovaní rozpočtu overiť, či sú ich predstavy o mzdách pre konkrétnu pozíciu a región realistické. Rast nákladov sa navyše netýka len miezd. Do rozpočtu patria aj položky, ktoré v tabuľke nie sú na prvý pohľad viditeľné: nadčasy a príplatky, keď ľudia chýbajú, benefity, doprava či ubytovanie, ale aj straty, ktoré firme vznikajú, keď pozícia zostáva mesiace neobsadená.

Peniaze však nie sú všetko. Z rozhovorov s kandidátmi vieme, že pri rozhodovaní zohráva úlohu aj rýchlosť výberového konania, zrozumiteľne opísaná rola a dôvera v budúceho nadriadeného.

TIP: Prečítajte si článok Prečo niektoré kľúčové pozície zostávajú neobsadené aj mesiace.

Plánujte kapacity, nielen počet ľudí

Z agentúrneho zamestnávania vo výrobe a logistike dobre vieme, že naplánovať 50 nových zamestnancov automaticky neznamená získať kapacitu 50 ľudí. Do hry vstupujú fluktuácia, dochádzka a absencie, sezónnosť aj výrobné špičky. Časť nových ľudí v prvých mesiacoch odíde, ďalší budú chýbať – a skutočná kapacita je potom nižšia, než ukazuje plán.

Plán by teda nemal odpovedať len na otázku, koľko ľudí potrebujete, ale aj na to, ako udržíte prevádzku pri výkyvoch v zákazkách, počas sezóny alebo vo chvíli, keď vhodní kandidáti chýbajú. Okrem náboru sa oplatí plánovať aj stabilitu pracovnej sily:

Počítajte s reálnou kapacitou, nie s počtom úväzkov: Do plánu zahrňte očakávanú fluktuáciu a absencie.
Kombinujte stále a flexibilné kapacity: Kmeňový tím doplňte ľuďmi, ktorých počet môžete pri výkyvoch pružne zvýšiť alebo znížiť, napríklad vďaka dočasnému prideleniu zamestnancov.
Na špičku sa pripravte vopred: Sezónu aj výrobné špičky poznáte z minulých rokov, nábor na ne preto spustite s dostatočným predstihom.
Postarajte sa, aby noví ľudia zostali: Kvalitný onboarding a prvé mesiace vo firme rozhodujú o tom, či sa z nováčika stane stabilný kolega.

Keď lokálny trh nestačí, rozhodnite o alternatívach včas

Stáva sa aj to, že ľudia s potrebnou kvalifikáciou na miestnom trhu jednoducho nie sú. Ako to vyzerá v praxi, ukazuje príbeh stavebnej firmy z východného Slovenska. Zákaziek mala dosť, kvalifikovaných ľudí však málo, a tak začala prichádzať o obchodné príležitosti. Najprv prirodzene hľadala na lokálnom trhu: inzerovala na pracovných portáloch, využívala sociálne siete a kandidátov aktívne oslovovala. Výsledky však nestačili.

Spoločne sme preto zmenili stratégiu a zamerali sa na Uzbekistan, kde sa podarilo nájsť 80 vhodných kandidátov.

Podobnú skúsenosť máme aj z Česka. Výrobná firma tu celý rok márne hľadala 15 špecialistov. Vďaka týždňovej náborovej ceste na Filipíny nakoniec získala 20 preverených zváračov, ktorých sme vybrali zo 142 kandidátov na základe online pohovorov a praktických testov priamo v Manile. Ako takýto nábor prebieha krok za krokom, opisujeme v prípadovej štúdii.

Oba príbehy majú spoločné to, že firmy siahli po alternatívach až vtedy, keď vyčerpali domáci trh. Nábor zo zahraničia pritom nie je riešením na poslednú chvíľu: výber, testovanie, pracovné povolenia, víza, relokácia aj adaptácia nejaký čas trvajú. Ak už dnes tušíte, že miestny trh na vaše plány nestačí, rozhodnite o alternatívach hneď pri plánovaní, nie až vo chvíli, keď začnete odmietať zákazky.

„Trh práce sa zmenil. Dnes už nejde len o to človeka získať, ale získať ho správnym spôsobom. Namiesto čakania na kandidáta musíme ísť za ním a pre každú situáciu zvoliť správny zdroj ľudí – či už je to miestny trh, cudzinci, ktorí už u nás pracujú, alebo nábor v zahraničí,“ hovorí Marek Skička, Delivery Director SK v spoločnosti SYNERGIE.

Personálny plán vychádza z biznis plánu

Personálny plán by nemal vznikať oddelene od biznis plánu ani od reality trhu práce. Predtým, než ho schválite, si preto odpovedzte na päť už spomínaných otázok:

Viete, aké kompetencie budete potrebovať a čo pokryjete súčasnými ľuďmi?
Sú ľudia s týmito schopnosťami dostupní v regióne, kde ich budete hľadať?
Zodpovedá mzdový rozpočet tomu, koľko sa dnes za takýchto ľudí platí na trhu?
Počíta plán s fluktuáciou, absenciami a sezónnymi výkyvmi?
Máte alternatívu pre prípad, že lokálny trh nebude stačiť, a viete, kedy po nej siahnuť?

Čím skôr zistíte, kam sa chcete v novom roku posunúť, tým skôr si môžete overiť, či na to máte ľudí. Cieľom by malo byť obklopiť sa zamestnancami, ktorí budú budúcnosť vašej firmy aktívne spoluvytvárať.

Radi vám pomôžeme. Každý deň pracujeme s firmami aj kandidátmi v Česku a na Slovensku, takže vieme, ako to v jednotlivých regiónoch a odvetviach vyzerá. Neváhajte sa na nás obrátiť, spoločne nájdeme ľudí pre vaše najodvážnejšie plány.